剔除加班费，就是从离职前12个月的工资总额里把"加班工资"那一项单独扣掉，剩下的部分取平均作为年假补偿的计算基数。 这不是公司可以自行操作的，而是《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的明文规定："月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资"。下面把扣什么、怎么扣、有争议怎么办，一步步拆开讲。
法律原文就一句话，但操作要看懂三件事
规定本身很简短，真正落实到工资条上要分三步看：
第一步，确定统计区间。以公司支付未休年假工资报酬的那一天为节点，往前数12个月的工资。在这家公司工作不满12个月的，按实际在职月份算平均。
第二步，确定剔除项。工资单里属于"加班工资"性质的项目全部扣掉，不参与平均。这一步是争议的重灾区，后面细说。
第三步，算出月平均再除以21.75。剩余的工资项目按月平均后，除以月计薪天数21.75天（人社部发〔2025〕2号文重新确认了这个数字，2026年仍然适用），得到日工资，再乘未休天数乘200%，就是公司要额外补的钱。
工资条上要剔除的项目
一般工资明细里有这些栏目要单独拎出来，不计入基数：
工作日延时加班工资（平时晚上加班那部分）
休息日加班工资（周末加班按2倍发的那部分）
法定节假日加班工资（三倍工资那部分）
以"加班补贴""加班津贴"名义每月固定发放、实际对应加班时数的款项
要保留进基数的项目包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴。合肥的仲裁案例里，董某合同约定工资6000元/月，实际因为经常加班月均到账1万元，公司主张按银行流水1万元算，仲裁庭最终以剔除加班费后的6000元作为基数，明确认定"加班工资不应作为未休年休假工资的计算基数"。
最容易出错的是"固定加班费"。 南京建邺区法院的典型案例里，张某月应发工资5000元，其中每月有固定的加班费1000元。计算年假补偿时，法院把这1000元剔除，剩下的4000元才是正常工资基数。也就是说，不管加班费是按小时算的还是每月固定发的，只要是加班对价，都要扣。
提成、绩效、年终奖要不要扣
这三项经常被公司一并塞进"剔除"筐里，其实要分开看：
提成工资、绩效工资不剔除。 实施办法第十一条专门有一句："实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行"——意思就是照常按前12个月平均计入，四川12348法律服务平台也明确说过"企业直接扣你绩效工资是不合法的"。
年终奖的司法口径有分歧。 南京建邺的判例支持分摊计入——张某2019年年终奖24000元，法院按24000÷12个月=2000元/月分摊，并入当年度计算基数，最后算出月均6000元。但最高法民一庭关于二倍工资的意见里，把"非常规性奖金"列为可剔除项。实际操作中，常规性、按业绩周期发放且写入薪酬制度的奖金，多数法院倾向分摊计入；一次性、临时性、企业自主决定的年终奖，部分地区法院倾向剔除。这两种算法差距不小，建议在自己所在地已有判例的口径下主张。
报销款、餐补、交通实报实销这类费用不属于工资，本来就不进基数，谈不上剔除。
公司工资条不区分加班费怎么办
这是最常见的一种情况——工资单上就一个"应发工资"数额，看不出哪块是加班。举证责任在公司这边。 最高法关于二倍工资基数的意见明确："如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。"
把这条用到年假补偿场景里就是：公司说"我的基数里已经剔除加班费了"，那它必须拿出工资台账、加班审批记录、加班费计算明细来证明哪一块是加班费；拿不出来，就得按全额实发工资算基数，这对劳动者反而有利。珠海的仲裁裁决书里，公司提交的工资明细单因为把工作日加班、休息日加班、节假日加班分列清楚，仲裁庭能逐项核算剔除，这种反而是规范的；如果公司只甩一张银行流水，法院多数会按全额计算。
剔除之后完整算一遍
把南京建邺的案例完整推一遍，就能看出"剔除"的具体作用。
张某月应发5000元（含固定加班费1000元），2019年发年终奖24000元，2020年9月21日离职，累计工龄满10年，全年应休10天年假。
算2019年度基数：5000－1000＝4000元正常月薪，加年终奖分摊 24000÷12＝2000元，得月均6000元；日工资 6000÷21.75≈275.86元。2019年在职应休天数是（214÷365）×10≈5.86天，取整5天。
算2020年度基数：离职前12个月里，2020年实际工资按（4000×应发工资）折算，扣除已休期间，月均2896.55元；日工资 2896.55÷21.75≈133.17元。2020年应休（265÷365）×10≈7.26天，取整7天。
两个年度合计12天未休，公司已付正常工资，所以额外补 200%×（2019年日工资×5 + 2020年日工资×7），最终裁4000多元。如果不去剔除那1000元固定加班费，基数会虚高25%，公司要多付一千多块——这就是"剔除"对双方的实际影响。
三个常见的问题
第一，别把"剔除加班费"理解成剔除所有浮动收入。 绩效、提成、按周期发的奖金都要计入，公司只按"基本工资"算年假补偿是违法的，这个抗辩在仲裁庭上一打就破。
第二，剔除加班费只适用于年假补偿、二倍工资这几类"非正常劳动报酬"，不适用于加班费本身和病假工资。 加班费的计算基数是"正常工作时间工资"，但那是另一个场景；病假工资按本人工资的60%-100%计发，规则又不一样。别把场景搞混了。
第三，公司想"打包剔除"，要走协商。 法律不禁止双方约定一个高于实际剔除后的合理基数，但不能低于剔除加班费之后的法定底线。签过"约定基数"条款的，按约定走；没约定的，按法定剔除规则算。